「メンタル不調による休職者が出たが、何から手をつければよいかわからない」「制度は作ったのに、社員が使ってくれない」――人事や労務の担当者から、こうした声はよく聞かれます。
職場のメンタルヘルス対策は、専門的な制度を導入すれば完成するものではありません。実際に成果が報告されている企業の取り組みを見ていくと、共通しているのは「状態を見える形にすること」と「気づいた人が動ける道筋があること」です。ここでは、公表されている取り組みの型を整理しながら、規模の小さな会社でも始められる進め方までをまとめます。
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土台になる考え方：厚生労働省の「4つのケア」
職場のメンタルヘルス対策は、厚生労働省が定めた「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が土台になっています。この指針では、取り組みを4つのケアに整理しています。
| ケアの種類 | 担い手 | 主な内容 |
|---|---|---|
| セルフケア | 働く本人 | ストレスへの気づき、対処法の理解、相談先を知る |
| ラインによるケア | 管理監督者 | 職場環境の把握と改善、部下からの相談対応 |
| 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・保健師・衛生管理者など | 専門的な助言、制度の企画、復職支援 |
| 事業場外資源によるケア | 外部の専門機関・EAPなど | 社外相談窓口、専門的な支援、情報提供 |
実際の事例を見ていくと、うまく回っている職場ほど、この4つのどれかに偏らず、本人・上司・専門職・外部という4層が連携している形になっています。逆に、相談窓口だけを設置して周知が足りていない、研修だけを実施して現場の負荷は変わっていない、といった状態では成果が出にくいとされています。
指針の内容や研修用の教材は、厚生労働省が運営するこころの耳で公開されています。管理監督者向けの「ラインによるケア」を学べる動画や、社内研修にそのまま使える資料が無料で提供されているため、予算をかけずに始めたい企業にとっては現実的な入口になります。
4つのケアのうち、働く本人が取り組む「セルフケア」の手がかりとして、アプリを使う方法もあります。Awarefyは、感情の記録・可視化やAIパートナーとのチャットなど、心理学の知見をもとにしたセルフケア機能を備えたアプリで、無料プランがあります。個人の気持ちの整理を支える選択肢であり、会社の相談窓口や産業医、医療機関の代わりではありません。詳しい内容は公式サイトで確認できます。
公表されている企業の取り組みから見える3つの型
型1：状態を定期的に測り、変化を追う
年1回のストレスチェックだけでは、状態が変わったタイミングを捉えきれません。そこで、測定の頻度を上げている企業が紹介されています。
たとえばコニカミノルタは、全従業員のメンタル面の状態を年2回測定し、その結果をもとに産業医面談や外部EAPによるフィードバックを行う取り組みを公表しています。ストレス度の高い職場を把握し、職場単位で改善につなげている点が特徴です。
また、株式会社イトーキは、標準的な調査票に独自の項目を加えたストレスチェックを実施し、結果をグラフで可視化することで、管理職がメンタルヘルスに関心を持つきっかけをつくっていると紹介されています。数字が見える形になると、現場の当事者意識が変わるという点は、規模を問わず参考になる部分です。
型2：データを一元管理し、産業保健につなげる
健康診断の結果、ストレスチェックの結果、勤怠データなどが別々に管理されていると、兆候が重なっていても気づけません。NTTグループでは、健診データとストレスチェック結果を一元管理するシステムを導入し、短い間隔で状態を確認するパルスサーベイと組み合わせてメンタルヘルス対策を進めていることが公表されています。
中小企業でこの型をそのまま導入するのは難しいものの、考え方は応用できます。長時間労働のデータと、体調不良による欠勤のデータを同じ場所で見るだけでも、気づける範囲は広がります。
型3：外部資源（EAP)を組み合わせる
社内に産業医や保健師がいない、あるいは社内の人には相談しにくいという課題に対しては、外部の従業員支援プログラム（EAP）を契約する方法があります。社外の窓口であることが、かえって相談のハードルを下げるという声もあります。
導入する場合は、契約するだけでは使われないという点に注意が必要です。窓口の電話番号をカード状にして配布する、給与明細に案内を同封する、社内ポータルの目立つ位置に常設するなど、「思い出せる場所に置く」工夫とセットで運用されています。
ストレスチェック制度の対象が広がります
これまで従業員50人未満の事業場ではストレスチェックの実施は努力義務でしたが、労働安全衛生法の改正により、50人未満の事業場にも実施が義務づけられることになりました。施行期日は2028年4月1日と定められています。準備期間はありますが、実施体制や外部委託先の検討は早めに着手しておくほうが安全です。
小規模な事業場では、実施者となる医師や保健師の確保が課題になります。地域産業保健センターの支援や、外部機関への委託を含めて選択肢を整理しておくとよいでしょう。制度の詳細や実施マニュアルは厚生労働省のサイトで確認できます。
担当者になったばかりで全体像がつかめないという場合は、職場のメンタルヘルスを扱った市販の入門書を1冊手元に置いておくと、外部機関との打ち合わせでも話が早くなります。
健康経営の枠組みを使う
取り組みを社内で通しにくいときは、外部の評価制度を旗印にする方法があります。経済産業省が推進する健康経営の枠組みでは、メンタルヘルス対策が評価項目に含まれており、認定を目指す過程で施策が整理されていきます。
認定制度の考え方や取り組み事例集は経済産業省のヘルスケア産業ページで公開されています。他社がどこまでやっているかを把握する資料としても使えます。
ただし、認定そのものが目的になると、書類は整ったのに現場の負荷は変わらないという状態になりがちです。制度は現場を変えるための手段であって、ゴールではないという前提を、担当者が共有しておくことが大切です。
中小企業でも今日から始められる施策
予算や人員に余裕がない場合でも、着手できる範囲はあります。負担の小さい順に並べると次のようになります。
- 公的機関の無料教材を使って、管理職向けのラインケア研修を1回実施する
- 社外の相談窓口（自治体・産業保健総合支援センター等）の一覧を配布する
- 1on1を月1回、15分でよいので固定枠として設ける
- 残業時間の上位者を毎月確認し、業務の割り振りを見直す
- 有給休暇の取得状況を部署ごとに開示する
- 管理職に「メンタルヘルス・マネジメント検定」の公式テキストを配り、共通言語をつくる
現場の環境面では、休憩スペースの整備も効果が語られやすい部分です。休憩室に間仕切りのあるパーティションを置いて視線を遮る、静かに過ごせる一人用のソファを配置する、といった小さな変更でも、休憩の質は変わります。デスクワーク中心の職場であれば、高さを変えられる昇降デスクや、腰を支えるランバーサポート付きのオフィスチェアが、身体的な負荷を下げる助けになります。
「相談する場所も、休む場所も社内にない」という状態が続くと、不調に気づいても行き場がありません。制度を作る前に、まず物理的な逃げ場を1つ用意するという順番も、現実的な打ち手です。
導入の順番を間違えないための進め方
施策は数が多ければよいわけではなく、順番を誤ると定着しません。担当者が1人で抱えている状況なら、次の流れで1年かけて整えるくらいが現実的です。
ステップ1：現状の数字を並べる（1〜2か月目）
新しい調査を始める前に、既に社内にある数字を集めます。休職者数と休職期間、部署別の残業時間、有給休暇の取得率、離職率、健康診断の有所見率。これらを1枚の表にまとめるだけで、負荷が集中している場所は見えてきます。
ステップ2：相談先を明文化して配る（2〜3か月目）
制度がなくても、相談先の一覧は今日から作れます。社内の窓口、産業医の面談方法、自治体や産業保健総合支援センターの連絡先を1枚にまとめ、全員に配布します。掲示するだけでなく、手元に残る形で渡すことが大切です。
ステップ3：管理職研修を実施する（3〜6か月目）
公的機関の無料教材を使えば、費用をかけずに実施できます。座学だけで終わらせず、「部下の様子が気になったときの声のかけ方」をロールプレイで練習する時間を入れると、現場での再現性が上がります。
ステップ4：ストレスチェックと集団分析（6〜12か月目）
実施したら、集団分析まで進めます。部署ごとの結果を管理職と一緒に読み、改善策を1つだけ決めて次の期に持ち越す。一度に多くを変えようとせず、1部署1施策に絞るほうが続きます。
ステップ5：復職支援の手順を文書化する（通年）
実際に休職者が出てから考えると、判断が場当たりになります。窓口となる担当者、主治医の意見書の受け取り方、試し出勤の扱い、勤務時間を戻す段階の目安。これらをあらかじめ書面にしておくと、本人にとっても見通しが立ちます。
取り組みが形骸化しやすいポイント
- ストレスチェックを実施するだけで、集団分析を職場改善に使っていない
- 相談窓口を設けたが、周知が入社時の1回だけになっている
- 研修が座学のみで、管理職が実際の声かけ方法を練習していない
- 復職支援の手順が決まっておらず、その都度の対応になっている
- 担当者が1人に集中し、その人が異動すると止まる
特に見落とされがちなのが、集団分析の活用です。個人の結果は本人以外が見られませんが、職場単位で集計した分析結果は改善の材料として使えます。数字を取って終わりにせず、部署ごとの結果を管理職と一緒に読む場をつくることが、次の一手につながります。
復職支援についても、あらかじめ手順を文書化しておくことが推奨されます。誰が窓口になるか、主治医の意見をどう受け取るか、勤務時間をどう段階的に戻すか。決まっていないと、担当者の裁量に委ねられ、本人にとっても不安が大きくなります。
企業のメンタルヘルス施策に関するよくある質問
Q. 従業員が数十人の会社でも産業医は必要ですか？
A. 常時50人以上の労働者を使用する事業場では産業医の選任が義務づけられています。50人未満の場合は義務ではありませんが、地域産業保健センターで医師による相談などの支援を無料で利用できる仕組みがあります。
Q. ストレスチェックの結果を人事評価に使ってもよいですか？
A. できません。個人の結果は本人の同意なく事業者が取得することはできず、不利益な取り扱いも禁止されています。運用を誤ると制度そのものが信頼されなくなるため、取り扱いのルールは実施前に明文化しておく必要があります。
Q. 相談窓口を作っても誰も使いません。
A. 周知の頻度と、匿名性の担保がポイントになります。相談したことが上司に伝わるのではないかという懸念があると使われません。社外窓口を併設し、「相談内容は職場に共有されない」という点を繰り返し伝えることが有効とされています。
Q. 管理職の負担が増えるのではないですか？
A. 管理職に判断まで求めると負担が大きくなります。役割を「気づいて、つなぐ」までに限定し、判断は産業保健スタッフや外部機関に渡す設計にしておくと、現場の負担を抑えられます。
Q. どこから手をつけるのが現実的ですか？
A. 現状把握からです。休職者数、残業時間、有給取得率、離職率といった既にある数字を並べるだけでも課題は見えてきます。新しい調査を始める前に、手元のデータを整理してみてください。
まとめ：測る・つなぐ・見直すの3点セット
公表されている企業の取り組みを整理すると、共通点は多くありません。規模も業種も違うためです。それでも重なるのは、状態を定期的に測り、気づいた人が専門職につなげる道筋を用意し、結果を見て職場を見直しているという3点です。
2028年4月からはストレスチェックの対象が広がります。制度対応として身構えるより、自社の数字を並べるところから始めてみてください。小さな会社でも、無料の公的教材と月1回の1on1だけで、着手はできます。焦らず、できるところから積み上げていきましょう。
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